Mange organisationer går efter at arbejde mere Agilt eventuelt efter SAFe, og mange erkender at store adfærdsmæssige og kulturelle forandringer af organisationen er nødvendige for at lykkes. Læs her om hvordan du kan arbejde med kultur og SAFe? og om kulturen i din organisation er godt gearet til SAFe.
Læser man hvad der står om Lean-Agile Mindset [1] i SAFe og kigger på den første søjle i SAFe House af Lean der omhandler ”Respect for People and Culture” så bliver det ret tydeligt at det er mennesker og ikke metoder der bringer SAFe i mål.
Scaled Agile, Inc. er ikke superkonkrete omkring kultur i SAFe, men skriver at drivkraften bag en ny adfærd er en:
generative culture, which is characterized by a positive, safe, performance-centric environment
En generative culture, er defineret i Accelerate: The 2018 State of DevOps Report [2] som er en undersøgelse blandt mere end 30.000 på verdensplan der arbejder professionelt med teknologi. Rapporten er bl.a. sponsoreret af Google, Microsoft og Amazon.
I rapporten anvendes en organisationskultur model udviklet af den Amerikanske Sociolog Ron Westrum (Westrum Organizational Culture). Ron fandt ud af, at organisationskultur var afgørende for de resultater organisationen leverer. Westrums model for organisationskulturer inkluderer tre typer organisationer [3] som ses herunder.
Westrums forskning understreger vigtigheden af at skabe en kultur, hvor nye ideer hilses velkomne, folk fra hele organisationen samarbejder i forfølgelsen af fælles mål, hvor vi træner folk til at bringe dårlige nyheder, så vi kan handle på det, og hvor fejl og hændelser behandles som muligheder for at lære at forbedre sig snarere end heksejagt på budbringeren. Altså en bevægelse mod venstre og Generative (performance-oriented) i ovenstående model.
En måde at måle egen organisationskultur er OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) som er et let anvendeligt værktøj til at diagnosticere organisationskultur, som er udviklet af professorer Robert Quinn og Kim Cameron. OCAI er et valideret redskab, baseret på Competing Values Framework (CVF), og bruges af tusindvis af virksomheder verden over.
OCAI bygger på CVF (Competing Values Framework) som inddeler kulturen i 4 typer:
- Clan
- Adhocracy (også kaldet innovationskultur)
- Market (også kaldet rationel kultur)
- Hierarchy
De fire typer af kultur varierer i størrelse fra organisation til organisation på samme måde som der er forskel på en DISC® profil for to forskellige mennesker.
Hvis vi sætter nogle danske ord på hvad der kendetegner kulturen i SAFe er det:
- Gå på mod (Positive)
- (Psykologisk) sikker (Safe)
- Præstations fokuseret (Performance-centric)
- Samarbejdende (High cooperation)
- Tillid (Messengers trained)
- Risikodeling (Risks are shared)
- Arbejde ud af boxen (Bridging encouraged)
- Lære af fejl (Failure leads to enquiry)
- Nyskabende (Novelty implemented)
De fleste af ovenstående ord kan relateres til Clan og Adhocracy kultur (også kaldet innovationskultur) i OCAI/CVF. Det eneste som er direkte udenfor de to er ”Præstations fokuseret” som ligger under Market kultur (også kaldet rationel kultur).
Det vil sige at når du kigger på en OCAI profil om hvorvidt organisationen er gearet til SAFe, skal du have en høj score på Clan og Adhocracy kultur (fokus på Fleksibilitet og frihedsgrad) og en lav score på Hierarchy kultur som illustreret herunder.
Hvilke organisationer passer så til ovenstående? Det gør organisationer som ikke er for tunge på:
- Målinger
- Dokumentation
- Roller og ansvar
- Analyse og beregninger
Men som har mere fokus på:
- Involvering
- Diskussion
- Åbenhed
- Konsensus
- Indsigt i kundernes / interessenternes behov
- Tilpasning til eller opfindelser, der kan opfylde ovenstående
- Innovation
Det er typisk nyere organisationer der bedst opfylder ovenstående.
Eksempelvis har et digitalt bureau med mindre end 10 år på bagen (ses herunder) 2/3 dele af kulturen placeret over den vandrette streg med fokus på Fleksibilitet og frihedsgrad.
Hvorimod en mere end 100 år gammel traditionel produktionsvirksomhed, som ses herunder, er høj på Hierarchy og kun har 1/3 dele af kulturen placeret over den vandrette streg med fokus på Fleksibilitet og frihedsgrad, om end de har et ønske om mere Clan og Adhocracy (illustreret med den blå graf).
Du kan se flere eksempler på OCAI profiler her.
Kan din virksomhed udnytte nye agile metoder og kan I få fordel af dem, eller skal der ændres i holdningerne i organisationen først?
Ring eller skrive til Morten på +45 2054 3002 / [email protected] hvis du vil vide mere om Agile og kultur. Læs her om hvordan du kan lave en online måling af organisationens kultur på ca. 10 min.
P.S. kultur er også vigtigt hvis du arbejder med Scrum eller DevOps.
Kilder:
[1]: https://www.scaledagileframework.com/lean-agile-mindset/
[2]: http://services.google.com/fh/files/misc/state-of-devops-2018.pdf
[3]: Westrum, Ron. “A Typology of Organisational Cultures.” Quality and Safety in Health Care 13, no. suppl 2 (2004): ii22–ii27