Der bruges ofte meget energi på at finde data om en kandidat og dennes adfærd/profil (test, samtaler, referencer, søgning på sociale medier m.m.), så virksomheden har typisk et meget detaljeret billede af, hvad det er for en person de står overfor, og hvordan vedkomne passer ind fagligt og menneskeligt.
Hvorfor er det ikke udbredt at have samme grundighed i de data kandidaten får om den organisation vedkommende skal spille sammen med? – hvorfor skal kandidaten ikke også have mulighed for at vurdere om brikkerne passer sammen.
Virksomheden har ofte udarbejdet en stillingsbeskrivelse, introduktionsmateriale m.m. som fortæller om virksomheden og jobbet, men på et overordnet niveau. Kandidaten får ikke mulighed for at se en profil af den konkrete enhed vedkommende skal arbejde sammen med, og ved derfor ikke hvilke ”brikker” vedkommende skal passe ind med.
Der er mange fordele vi at give kandidaten mere faktuel information om organisationen. Eksempelvis bliver det en mere ligeværdig dialog, fordi begge sider spiller med åbne kort. Skal kandidaten eksempelvis ind og skubbe til den eksisterende kultur, er det godt at have udgangspunktet på plads på forhånd. Des grundigere og mere kvalificeret dialogen er inden ansættelsen, jo større er chancen for at kandidat og virksomhed rent faktisk passer sammen.
En måde at sætte en profil på organisationen er ved at måle organisationskulturen efter Competing Values Framework (CVF), der med de 4 kulturtyper (Clan, Adhocracy, Market og Hierarchy) matcher godt op med gængse test af personprofiler som eksempelvis DISC og Insight, men i særlig grad med TITOC™.
Derved kan også kandidaten på forkant vælge en virksomhed fra, fordi (ofte bitter) erfaring viser, at kandidaten ikke trives, eller bedst trives, i en bestemt kultur. Dette er ellers noget kandidaten først vil observere efter ansættelse, og så er det jo for sent (fejlansættelser er dyrt for både kandidat og virksomhed).
Hvorfor fremvisning af en kulturprofil ifm. rekruttering ikke er mere udbredt kan man kun undre sig over.