Lige nu er der stor fokus på at have en innovativ kultur, så man er klar til at møde udfordringerne med den digital transformation. Ofte er det desværre bare en facade som ledelsen sætter op fordi det forventes af bestyrelsen, kunder og leverandører at virksomheden er klar til version ”et eller andet” af sig selv.

Man skal ikke arbejde ret meget med kultur og kulturforandringer inden man finder ud at der ikke er nogen quick fix til en ny kultur.

Ligeledes skal man ikke vide meget om forandringsledelse og -psykologi for at forstå kompleksiteten i en organisations rejse fra kaos til afklaret med en forandring. Det er kun ledelsen som kan tage springet på en strategiweekend, for resten af organisationen tager det noget længere tid.

Hvis man bare sætter en kultur facade op, uden reelt at ændre kulturen i organisationen, svarer det til “lipstick on a pig” fænomenet, hvor man udadtil viser nogle flotte ord, plancher og andre artefakter for at se lækker ud, men i virkeligheden er organisationen et helt andet sted. Jeg har i en tidligere blog beskrevet hvorfor kultur så bliver dysfunktionel og dermed kaster organisationen ud i en krise bl.a. fordi den ikke er i stand til at agere på den måde ledelsen fremstiller den.

Så i stedet for at lade som om organisationen har samme kultur som en digital startup virksomhed (hvilket kun meget få modne virksomheder har), bør ledelsen fokusere på at arbejde med den kultur som vitterlig er, og bevist styrke hhv. svække de elementer i kulturen de vil have mere hhv. mindre af for at komme tættere på de forretningsmæssige mål. Kulturguruen Edgar H. Schein har formuleret det ”you don’t form a (new) culture – you already got one”

Det handler ikke om at ændre kulturen for kulturens skyld, men om at opnå noget nyt med forretningen såsom bedre samarbejde eller hurtigere produktintroduktion, alt efter hvad der er organisationens reelle udfordring.