”Hvis du kun har en hammer,
så ser du søm over alt”
– Abraham Maslow
Som nævnt i et tidligere blogindlæg er der 4 forskellige kulturtyper, som danner rammerne for den kultur, der findes i virksomheder. Uanset hvilken kulturtype der dominerer ens organisation, kan kultur forandres. Så det holder ikke at udpege kulturen som årsagen til eksempelvis manglende forandringer eller innovationsevne, da ledelsen i så fald må arbejde med at ændre kulturen.
Denne blog handler derfor om, hvordan ledelsen kan sikre bæredygtig forandring af en organisationskultur.
Ingen “one size fits all”
Et gammel ordsprog siger ”hvis du kun har en hammer, ser du søm over alt” oversat til kulturforandring betyder det, at hvis den samme forandringstilgang bruges i forskellige kulturer, så risikerer man at ”banke sømmet endnu mere skævt”.
Nogen gange er der brug for en skruetrækker i stedet for en hammer. Man kan levende forestille sig, at der skal meget forskellige tilgange til kulturforandringer i forskellige organisationer som fx A.P. Møller-Maersk, et universitet eller en kommune. Desværre er der ikke mange, der har øje for denne forskellighed og resultaterne bliver ofte derefter og for det meste udebliver resultaterne simpelthen.
Tilpas først tilgangen til kulturen – så tilpasser kulturen sig
Den berømte management guru Peter Drucker sagde på et tidspunkt “culture is singularly persistent…changing [organizational] behavior works only if it can be based on the existing culture.”
Hos Exsecutivis har vi via vores forskning inden for effektiv implementering og kulturforandring erfaret, at det er nødvendigt at kombinere input fra en række forskellige teoriområder for at komme succesfuldt i mål.
Vi arbejder primært ud fra forhold som CVF og OCAI, men også eksempelvis Camerons anbefalinger, der bl.a. går på at identificere positive historier fra den nuværende kultur, der med fordel kan ’gentages’ og bæres med ind i – og være med til at fremme – en ny kultur.
Denne tilgang benyttes bl.a. for at tydeliggøre eksempler på en god kultur og mindske frygten for det nye. Vi inddrager ligeledes viden fra eksempelvis Geert Hofstede, herunder viden om, hvilke ritualer og symboler, der bør fremmes og hvilke der bør neddrosles eller fjernes helt i forbindelse med en ny kultur.
Viden om forandringsledelse er også vigtigt at få med, bl.a. i forhold til at styre den samlede kommunikation om kulturforandringen, ligesom avanceret interessentstyring er et prioriteret element.
Et kulturforandringsprojekt er ikke en skrivebordsøvelse, derfor gør vi desuden brug af en aktionsforskningstilgang for at følge forandringerne tæt, så vi løbende kan konstatere præcist, hvad der virker effektivt og hvad der virker mindre godt i en konkret kontekst.
Et ofte overset område er opfølgning. Ikke blot opfølgning på punkterne i planen for kulturforandringerne, men også om en kulturændring rent faktisk kan observeres i dagligdagen hos medarbejdere og i relationer med kunder og andre interessenter.
Kunne du tænke dig et bud på, hvordan jeres organisationskultur kan ændres, så kontakt os.