Cultural Fit – hvad og hvordan?

Sue Shellenbarger fra The Wall Street Journal udgav i september 2019 en spændende artikel ”The Dangers of Hiring for Cultural Fit”, hvor hun bl.a. har en fin beskrivelse af hvad Cultural Fit er – og ikke er. Du kan læse Sues artikel her.

Cultural Fit is not:

• A common educational, cultural*) or career background
• A sense of comfort and familiarity with co-workers
• Shared enjoyment of such perks as ping pong and craft beer

*) her anvendes cultural på macro niveau altså eksempelvis samme land eller region.  

Der er mange forskellige definitioner på Cultural fit, men det kan samles til følgende:

Cultural fit er sandsynligheden for at en kandidat til et job vil være i stand til efterleve og tilpasse sig kerneværdier og den kollektive adfærd (kultur), der udgør en organisation

For at få en kvalificeret dialog om Cultural fit må organisationen fremlægge faktisk indsigt i kulturen. Ikke bare planer for hvor de vil hen, men konkret indsigt i hvordan organisationen fungere i hverdagen og dermed også risikovillighed og hvordan der træffes beslutninger (jf. ovenstående punkter fra Sue).

Én af måderne hvorpå kulturen i en organisation kan illustreres er ved en OCAI kulturmåling.

OCAI er baseret på Competing Values Framework (CVF) som er udviklet af professorer Robert Quinn og Kim Cameron. To vigtige dimensioner hvis fire kvadrater danner fire kulturtyper som vist på figuren herunder.

Hvilket af de 4 kulturtyper (Adhocracy, Market, Hierarchy eller Clan) organisationen scorer højt hhv. lavt på siger noget om hvad er de dominerende karakteristika i organisationen

Høje værdier på Market betyder at:

• Organisationen er et meget resultatorienteret sted. Det handler om at få tingene gjort.
• Medarbejderne er konkurrence mindede og resultatorienterede.
• Fokus er generelt ”lige på og hårdt”, en aggressiv stil, resultat-orientering.
• Ledelsesstilen fokuserer generelt på hård konkurrence, høje krav og resultater.
• Den “lim”, der binder sammen er fokus på resultater og at målene nås.
• Succes er at nå endnu højere mål, være førende på markedet og kunne vinde over de nærmeste konkurrenter. Nøglen til succes er at være markedsleder.

Høje værdier på Hierarchy betyder at:

• Organisationen er et meget kontrolleret og struktureret sted.
• Medarbejderne følger som regel formelle procedurer.
• Ledelse fokuserer på koordinering, organisering, stabilitet og effektivitet.
• Den “lim”, der binder organisationen sammen er de formelle regler og procedurer.
• Effektive procedurer, kontrol og en stabil og ‘velsmurt’ drift er vigtigt.
• Organisationen definerer succes ud fra f.eks. veltilrettelagt planlægning og kontrol (f.eks. stabil levering af omkostningseffektive kvalitetsprodukter).

Høje værdier på Clan betyder at:

• Organisationen er lidt ligesom min ekstra familie.
• Det er et sted, hvor jeg giver meget af sig selv.
• Der er fokus på mentoring, facilitering og omsorg.
• Ledelsesstil fokuserer generelt på teamwork, konsensus og involvering.
• Den “lim”, der binder organisationen sammen er loyalitet og gensidig tillid.
• Der er et stort engagement.
• Organisationen lægger vægt på medarbejdernes udvikling.
• Der er en høj grad af tillid, åbenhed og involvering.
• Organisationen definerer succes ud fra udviklingen af medarbejderne, teamwork, medarbejdertilfredshed og general omsorg for den enkelte.

Høje værdier på Adhocracy betyder at:

• Organisationen er et meget dynamisk og entreprenant sted.
• Her stikker medarbejderne gerne hovedet frem og tør tage risici.
• Ledelsesstilen fokuserer generelt på innovation, frihed og det unikke. Det er ok, at medarbejdere løber en vis risiko.
• Den “lim”, der binder organisationen sammen er ønsket om innovation og udvikling. Der er fokus på, at vi holder os på forkant.
• Organisationen lægger vægt på vækst og nye udfordringer. At prøve nye ting og undersøge nye muligheder er højt værdsat.
• Organisationen definerer succes ud fra at have de nyeste og mest unikke produkter. Den er ledende i innovation og produktleder.

Hvis du i rekrutteringsforløbet viser de faktiske værdier i organisationen og sammenholder det med kandidaternes præferencer, og tager en åben dialog om hvorvidt disse matcher, så kommer du tættere på et Cultural fit.

Læs mere om værktøjer til Cultural fit her.