Ledelsesdrevet kulturforandring

Fra kulturmåling til ledelsesdrevet kulturforandring – hvordan kommer man fra indsigt til handling?

En kulturmåling kan give et værdifuldt billede af, hvordan kulturen opleves i en organisation. Men hvad der sker der bagefter?

Her er en afprøvet tilgang til arbejdet med OCAI og kulturforandringer.

1. Mål først den nuværende kultur

Brug OCAI til at skabe et fælles og faktabaseret billede af den eksisterende kultur på tværs af organisationen, og få et fælles sprog og et konkret udgangspunkt for dialog med organisationen.

2. Ledergruppen tager ansvar for retningen

På en række workshops arbejder ledergruppen med resultaterne og med spørgsmålet: Hvilken kultur har vi brug for, hvis vi skal lykkes med vores strategi og de opgaver, der venter os?

Det er ledergruppen selv, der definerede den ønskede kultur. Ikke en konsulent, der leverede en færdig kulturprofil.

3. Fra ønsket kultur til konkret adfærd

Den ønskede kultur skal efterfølgende omsættes til konkrete KBI’er (Key Behavioral Indicators).

Det handlede eksempelvis om:

• Mere nysgerrighed og nytænkning.
• Større selvstændighed og ansvar.
• Færre unødvendige møder og hurtigere beslutninger.
• Mere videndeling og samarbejde på tværs.

4. Kulturforandring er en ledelsesopgave

Den vigtigste erkendelse er, at kulturforandring ikke kan outsources eller gennemføres som et isoleret projekt.

Ledelsen skal selv gå forrest og gøre den ønskede kultur synlig gennem små, konkrete ændringer i den daglige adfærd, ledelse og organisering.

OCAI-målingen viser, hvor vi er. Ledergruppen beslutter, hvor vi vil hen. Og det er den ændrede adfærd i hverdagen, der skaber kulturforandringen.

Måling → Dialog → Ledelsesvalg → Adfærd → Forandring

Det er sådan, vi gør kulturmåling til mere end en rapport med grafer.