Husk på at:
Succesfuld implementering kræver løbende interaktion mellem ledelse og menneskerne i organisationen”
Stifter af OCAI, Morten Aaby
Jeg kender ingen ledere (og heller ikke mange medarbejdere) som ikke har været involveret i en strategiproces for virksomheden eller divisionen. I mange virksomheder har strategiprocessen nærmest en rituel karakter, som et orakle for de planer og visioner der (også) denne gang gør virksomheden helt unik, top-performer, world-class m.m.
En strategi der ikke implementeres, er intet værd, og desværre når halvdelen af strategier ikke en reel implementering (Kaplan & Norton, 2008; Mankins & Steele, 2005), og meget få strategiprocesser kigger tilbage på, hvad der egentligt blev implementeret fra den forrige strategi. Faktisk kan man mistænke bestyrelsen og ledelsen for at bruge strategiprocessen som dække for at planerne i sidste strategi aldrig blev implementeret, og gav de ventede forretningsmæssige fordele.
Vigtigheden af implementering er en velkendt udfordring, og der er udarbejdet tonsvis af vejledninger til, hvordan man lykkes som leder. Desværre er de fleste meget overordnet og bygget op om floskler som ”faglig understøttelse og organisatorisk forankring”, ”rum og rammer”, ”sætte retning” ”kommunikation og inddragelse” m.m.
Én af de største udfordringer ved implementering er tid – eller mangel på samme – til løbende opfølgning på implementeringsprocessen i den daglige drift. Dette er der ofte kun et meget begrænset budget til fordi Bestyrelsen og top-ledelsen, skal videre efter devisen ”nu har vi brugt mange ressourcer på at udarbejde strategien, så lad os nu bare få det til at virke”.
Det er bare sjældent, at implementeringen kan ske ved at sætte et ”flueben” i et IT-system, oftest er der brug for at ændre processer, vaner, menneskelig adfærd og kultur, og det er noget som tager tid.
Succesfuld implementering kræver løbende interaktion mellem ledelse og menneskerne i organisationen. Forskning har vist, at det er vigtigt at betragte implementeringsprocessen som en serie af små skridt over tid med komplekse lærings- og feedback mekanismer mellem implementering og strategi, så man ender aldrig 100% samme sted som i den oprindelige plan. Man må så at sige løbende ændre menuen, hvis man vil have organisationen til at spise fra buffeten!
Det er min erfaring, at man bedst kan få implementering til at virke i praksis ved at gøre det komplekse simpelt, og ved at øge ledernes evne til selv at udføre implementeringsledelse, men situationsbestemt og med udgangspunkt i egen baggrund, behov og succeskriterier. Ved at gøre det på denne måde, bliver lederne bedre i stand til at vælge rigtigt i værkstøjkassen så de forventede resultater kommer og bliver ved med at komme, også når lederen vender ryggen til – det kommer altså ind på rygraden af organisationen.
Er der nogen der genkender denne fremgangsmåde? eller virker #entercorydon hver gang?